【書評・要約】ヤフーの1on1

【書評・要約】ヤフーの1on1

本間浩輔さん　ヤフーの1on1 – 部下を成長させるコミュニケーションの技法　を読みました。

本間さんは、ヤフーの常務執行役員で、ヤフースポーツのプロデューサー、ピープルデベロップメント本部長を経験されています。

他の著書に「会社の中はジレンマだらけ　現場マネージャー「決断」のトレーニング」があります。

1on1という言葉を聞くので、ヤフーでは、どのように取り入れているのか、どのような効果があるのか興味があって、読んでみました。

1on1、人材育成、部署の活性化、など興味のある方、一緒に読みましょう＾＾

ヤフーの1on1 の　目次は、こちら

はじめに
第一章　マンガで学ぶ1on1ミーティングの基本
第二章　1on1とは何か
第三章　1on1における働きかけ
第四章　1on1導入ガイド
第五章　ヤフーが人材開発企業を目指す理由
あとがき

1on1と聞くと、面談を想像してしまいますが、ヤフーで行っている1on1は、人材育成を効果的に行うものだそうです。

通常業務の報告、連絡、相談とは違い、1on1では、部下の目標達成に焦点が当てられています。

読んでいきたいと思います。

何のために1on1をするか

1on1に対する、主に、上司がどのように話を聞くかをメインに展開されています。

第一章は、マンガで2つのケースを紹介し、違いと効果を説明しています。

部下に十分に話をしてもらい、しっかり考えてもらい、最終的に何をするのか行動で終わるのが、望ましいです。

人の成長の比率は、仕事経験、他社、研修や書籍の比率が、7:2:1　という理論があるようです。

仕事経験が、最も重要とのことです。

経験して、過ちを二度と繰り返さないように、経験を振り返って学びに変える。

その学びを試すようなPDCAのサイクルを手助けするのが、1on1の目的の一つのようです。

例えば、プレゼンテーションを失敗した後に、1on1で、失敗の原因が何か、次は、どうすればいいのかなど、考察するのを助け、次の行動につなげます。

また、「才能と情熱を解き放つ」のも1on1の意義だとしています。

才能と情熱を解き放つために、考える必要がある3つのことを挙げられています。

1. いろいろな仕事を経験する
2. 上司や職場の仲間から観察してもらう
3. 経験を振り返りながら自分の職業感について考える

たしかに、いろいろ経験することで、向き不向きなどが、わかりそうです。

1on1では、自分の興味のある仕事や、その可能性について、話をすることができます。

ヤフーでは、「アサインよりチョイス」という言葉があるようです。

会社が仕事をアサイン（割当）するのではなくて、自らチョイス（選ぶ）していくようです。

すばらしいですね＾＾

さらに、1on1は、コミュニケーションのきっかけになります。

とくに、普段話しにくい、「苦手な上司」、「気の合わない苦手な部下」とコミュニケーションをとるには、よいきっかけになりそうです。

コミュニケーションとは、仲が良い状況ではなく、ヤフーでは、「自分の意図が相手に伝わって、相手が意図に沿って動いてくれること」と定義されています。

ヤフーは、2016年10月からフリーアドレスを行っているようで、このような新しい働き方にも有効だそうです。

何を話すか、どう聞くか

「今日は何を話そうか」というのは、ヤフーの1on1をあらわす象徴的な言葉のようです。

1on1は、上司のためではなく、部下のために行うので、話すことは部下が決めるということです。

上司は、アドバイスではなく、部下を考えさせるように、コメントをしていきます。

例えば、「もう少し詳しく話をしてください」という質問は、詳しく知りたい　というわけではなく、話すために、内容を整理して、客観的に考えることを促せます。

話を聞くときは、黙って聞くだけではなく、うなずいたり、相槌を打ったり、相手が発したキーワードを繰り返すなど「アクティブに聞く」ことが大切です。

聞き手がオウム返しをするのも有効で、話しては、オウム返しに気づかず、「じっくり話を聞いてくれた」と感じることが多いそうです。

感情的になって自分を意見を押し付けるようなことが、あっては心を閉ざしてしまい、本心を言わなくなってしまいます。

部下のありのままを受け入れる、そして、それを伝えることをレコグニション（Recognition）と言うようです。

1on1において、上司と部下の接し方には、3通りあります。

• コーチング
• ティーチング
• フィードバック

部下に考えさせて導くのが、コーチングです。

事務的なことなど、決まったことで、部下の知らないことを教えるのが、ティーチングです。

ヤフーのフィードバックでは、単に上司からの見解を言うだけでなく、部下と上司の評価にたいする差異なども明確にしているようです。

ヤフーの1on1では、上司が部下に代わって「これが問題だ」「それはこうやって解決するべきだ」などと明確な答えを示さないことがほとんどです。なぜなら、明確な答えを示すことが部下の成長の機会を奪い、部下が自ら考えて、改善し、次の行動へ結びつけることを阻害することになるからです。

感想

マンガや会話の例をあげながら説明されていて、とても分かりやすかったです。

1on1のような機会がないと、コミュニケーションをおろそかにして、1対1で話すことは、あまりないのではないでしょうか？

リモートワークの普及で、コミュニケーションが難しくなってきている、今にまさに、うってつけの1on1だと思いました。

本書では、組織にどのように1on1を浸透させていくかなども書かれていました。

僕は、そのような立場ではないですが、利用できる範囲で、1on1やってみようかと思います。

また、”考えさせる”　というのは、大事だと思うので、答えを出さないで、考えてもらうようにしていこうと思います。

最後まで、お読みいただき、ありがとうございました！